「指導のつもりが…」その一言が生むズレ

　近年、「指導のつもりだった」言動が、パワハラと受け取られるケースが相次いでいます。

　その背景としては、世代間による言葉や態度への認識のギャップが深まっていることが挙げられます。

　そのため、職場でのコミュニケーションにおいては、業務上の注意がどのように受け止められるかが重要視され、その境界線を正しく理解することが求められています。

　実際、職場での注意や指導が、思わぬ誤解を招くことがあります。発言した側に悪意がなかったとしても、受け取る側の状況や受け止め方によっては、精神的な苦痛を生む可能性があるためです。

　パワハラの線引きについては、厚生労働省がガイドラインで明確に定義しています。

　それによると職場におけるパワハラとは、「優越的な関係を背景にした言動で」、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり」、「就業環境を害するもの」とされ、この3要件をすべて満たすとパワハラに該当します。

　反対に、業務上必要かつ相当な範囲の適切な指導については、パワハラには該当しないと明記されています。

　なお、この3つの要件をすべて満たさない場合であっても、注意が必要です。

　形式的にパワハラに該当しないからといって、その言動が職場内の信頼関係やチームワークに悪影響を及ぼす可能性があるためです。

　業務に支障をきたすような不適切な対応は、たとえ定義上パワハラに該当しなくても、職場環境に望ましくない影響を与えるリスクを伴います。

　先述したパワハラの定義における「優越的な関係」には、上司と部下といった明確な上下関係だけでなく、業務知識やスキルの差、職場での影響力の有無といった要素も含まれます。

　たとえば、業務上の助言を受ける立場にある労働者が、その相手に対して反論しにくい場合、その関係性は優越的と評価される可能性があります。

　また、複数人による集団的な言動も同様にパワハラとされるリスクがあるため、注意が必要です。

　次に、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、明らかに業務に無関係である、または社会通念に照らして不適切な態様と判断される行為を指します。

　具体的には、繰り返しの叱責、人格を否定する発言、感情的な怒鳴り声などが該当します。

　相手に過失がある場面でも、必要以上の言葉や態度があれば、それはパワハラと評価される可能性があります。